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Empresas podem reduzir jornada com derrubada da minirreforma trabalhista?

Foto: Reprodução

No começo de setembro o Plenário do Senado rejeitou a Medida Provisória (MP) 1.045/2021, que criou novo programa de redução ou suspensão de salários e jornada de trabalho durante a pandemia de covid-19, mas que em função dos acréscimos na Câmara dos Deputados, foi apelidada de “minirreforma trabalhista”.

“Isso significa que muitas das aberturas na legislação que foram possibilitadas de maneira emergências em função da pandemia, deixarão de ter validade e as empresas terão de deixar de utilizar de caminhos para enfrentar a crise como a redução de salários com a redução de jornadas com contrapartidas governamentais”, explica o consultor trabalhista da Confirp Consultoria Contábil, Josué Pereira de Oliveira.

Segundo o Senado, o texto original da MP, editado pelo presidente da República, no final de abril, instituiu o novo Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, em moldes parecidos aos do ano passado. A iniciativa trouxe medidas trabalhistas para o enfrentamento da emergência em saúde pública provocada pelo coronavírus, no intuito de garantir a continuidade das atividades empresariais, com permissão de redução de salários e suspensão de contratos de trabalho.

Dentre as medidas estava a criação do Benefício Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, pago pela União nas hipóteses de suspensão ou redução da jornada de trabalho, independentemente do cumprimento de período aquisitivo, do tempo de vínculo empregatício ou do número de salários recebidos.

A MP estabeleceu, também, a possibilidade de redução da jornada de trabalho e do salário dos empregados e suspensão temporária dos contratos de trabalho, juntamente com o pagamento do benefício, por até 120 dias. Todas as ações tomadas durante a vigência da MP até agora continuarão válidas. Contudo, para ações futuras isso não será mais possível.

“Mas com a não aprovação, não acaba possibilidade de renegociação de jornada de trabalho. A Constituição Federal e a CLT ainda preveem redução de salário em caso de acordo coletivo junto ao sindicato. O trecho é bem claro quando explica que é lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário-mínimo da região”, explica o consultor da Confirp.

Ele complementa que a convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre esse caso de redução do salário ou a jornada, lembrando que nesse acordo deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo. Mas, ponto fundamental é que não existirá contrapartida governamental para os funcionários.

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